| Chương | Nội dung then chốt | Ý chính | Câu hỏi thảo luận và nghiên cứu | Ý tưởng tương tự |
|---|---|---|---|---|
| 1. Your Role as Coach (Vai trò của bạn như một Huấn luyện viên) | 1. Vai trò của huấn luyện viên là hỗ trợ và phát triển kỹ năng của nhân viên. 2. Tạo động lực và môi trường học hỏi. 3. Đo lường sự tiến bộ thông qua phản hồi liên tục. | 1. Hiểu khái niệm cơ bản về huấn luyện. 2. Cách cải thiện kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. 3. Vai trò của sự tin cậy trong quá trình huấn luyện. 4. Đặt mục tiêu và hướng dẫn nhân viên đạt được chúng. 5. Cải thiện hiệu suất làm việc. 6. Đánh giá sự tiến bộ của nhân viên. 7. Nâng cao khả năng tự chủ của nhân viên. 8. Tránh sai lầm phổ biến trong huấn luyện. 9. Phân biệt vai trò huấn luyện với các vai trò lãnh đạo khác. 10. Xây dựng mối quan hệ lâu dài với nhân viên. 11. Phát triển kế hoạch huấn luyện rõ ràng. 12. Điều chỉnh phong cách huấn luyện theo từng cá nhân. 13. Sử dụng phản hồi xây dựng để khuyến khích sự phát triển. 14. Hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng cứng. 15. Theo dõi và đo lường hiệu quả huấn luyện. 16. Phát triển sự tự tin cho nhân viên qua các thành công nhỏ. 17. Tạo môi trường chia sẻ và học hỏi. 18. Xác định điểm mạnh và yếu của từng nhân viên. 19. Đặt câu hỏi phù hợp để phát triển tư duy. 20. Vai trò mẫu mực của lãnh đạo trong huấn luyện. | 1. Làm thế nào để đo lường hiệu quả huấn luyện? 2. Làm sao để phát triển kỹ năng tự chủ cho nhân viên? 3. Bạn gặp khó khăn gì khi huấn luyện nhân viên mới? | 1. "The Coaching Habit" của Michael Bungay Stanier. 2. "Drive" của Daniel Pink. 3. "Leadership Coaching" của Tony Stoltzfus. 4. "The Talent Code" của Daniel Coyle. 5. "Leaders Eat Last" của Simon Sinek. |
| 2. Coaching as an Ongoing Responsibility (Huấn luyện là trách nhiệm liên tục) | 1. Huấn luyện là một quá trình liên tục. 2. Gắn kết nhân viên trong quá trình huấn luyện. 3. Đánh giá và điều chỉnh kế hoạch huấn luyện. | 1. Sự liên tục trong quá trình huấn luyện. 2. Gắn kết nhân viên với mục tiêu dài hạn. 3. Định hướng phát triển dài hạn cho nhân viên. 4. Tạo các buổi huấn luyện hiệu quả. 5. Điều chỉnh phong cách huấn luyện phù hợp với từng nhân viên. 6. Cung cấp phản hồi thường xuyên và có ý nghĩa. 7. Giữ động lực cho nhân viên qua từng giai đoạn phát triển. 8. Đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng cứng. 9. Tạo không gian học hỏi và phát triển cho nhân viên. 10. Xây dựng kế hoạch phát triển rõ ràng cho từng cá nhân. 11. Đo lường tiến độ và kết quả huấn luyện qua các chỉ số cụ thể. 12. Tạo môi trường phát triển tích cực. 13. Tìm kiếm và khắc phục các sai lầm trong quá trình huấn luyện. 14. Khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo trong công việc. 15. Sử dụng phản hồi để điều chỉnh phương pháp huấn luyện. 16. Phát triển mối quan hệ bền vững giữa huấn luyện viên và nhân viên. 17. Đảm bảo sự cam kết và trách nhiệm của nhân viên. 18. Tạo điều kiện phát triển kỹ năng chuyên môn. 19. Khuyến khích tinh thần học hỏi liên tục. 20. Xây dựng lòng tin qua các buổi huấn luyện. | 1. Làm sao để duy trì động lực liên tục trong huấn luyện? 2. Bạn làm cách nào để điều chỉnh phương pháp huấn luyện khi nhân viên thay đổi? | 1. "The Progress Principle" của Teresa Amabile. 2. "Atomic Habits" của James Clear. 3. "The Power of Habit" của Charles Duhigg. 4. "The Five Dysfunctions of a Team" của Patrick Lencioni. 5. "First Break All the Rules" của Marcus Buckingham. |
| 3. Let’s Talk: "Should I Say That?" (Cần nói gì?) | 1. Giao tiếp hiệu quả là chìa khóa trong huấn luyện. 2. Đặt câu hỏi thông minh và đúng lúc. 3. Phản hồi tiêu cực cần cẩn trọng. | 1. Kỹ năng giao tiếp trong huấn luyện. 2. Đặt câu hỏi mở để phát triển tư duy. 3. Đưa ra phản hồi mang tính xây dựng. 4. Lắng nghe chủ động và thấu hiểu. 5. Giao tiếp không lời và ngôn ngữ cơ thể. 6. Xử lý xung đột qua giao tiếp hiệu quả. 7. Đặt kỳ vọng rõ ràng trong các cuộc trò chuyện. 8. Tạo sự tự tin khi đối mặt với các cuộc thảo luận khó khăn. 9. Giải quyết các tình huống nhạy cảm. 10. Phản hồi tiêu cực mà không gây xung đột. 11. Đưa ra lời khuyên cụ thể và rõ ràng. 12. Sử dụng ngôn ngữ tích cực để khuyến khích nhân viên. 13. Xây dựng không gian giao tiếp mở và trung thực. 14. Thúc đẩy sự tự tin của nhân viên qua phản hồi tích cực. 15. Tránh xung đột thông qua giao tiếp thấu hiểu. 16. Điều chỉnh phong cách giao tiếp dựa trên cá nhân nhân viên. 17. Xử lý các cuộc hội thoại khó khăn một cách tinh tế. 18. Hướng dẫn nhân viên cách xử lý tình huống giao tiếp kém. 19. Tạo ra các buổi thảo luận mở về hiệu suất làm việc. 20. Phát triển kỹ năng giao tiếp giữa các thành viên trong đội. | 1. Làm sao để cải thiện kỹ năng giao tiếp trong huấn luyện? 2. Làm thế nào để phản hồi tiêu cực một cách tinh tế? | 1. "Crucial Conversations" của Kerry Patterson. 2. "Nonviolent Communication" của Marshall Rosenberg. 3. "Radical Candor" của Kim Scott. 4. "Dare to Lead" của Brené Brown. 5. "Difficult Conversations" của Douglas Stone. |
| 4. Coaching Traps and Problems (Cạm bẫy và vấn đề trong huấn luyện) | 1. Cạm bẫy trong quá trình huấn luyện. 2. Tránh những sai lầm phổ biến. 3. Tìm cách giải quyết vấn đề huấn luyện. | 1. Tránh kỳ vọng không thực tế. 2. Đảm bảo phản hồi liên tục và đúng lúc. 3. Không tập trung quá mức vào khuyết điểm. 4. Giao tiếp cởi mở và trung thực. 5. Đánh giá tiến độ thường xuyên. 6. Xử lý những vấn đề khó khăn một cách cẩn trọng. 7. Không bỏ qua phản hồi từ nhân viên. 8. Cung cấp kế hoạch phát triển rõ ràng cho nhân viên. 9. Sử dụng phương pháp phản hồi mang tính xây dựng. 10. Tránh những lời chỉ trích gay gắt. 11. Điều chỉnh phong cách huấn luyện theo tình huống. 12. Tập trung vào phát triển thế mạnh của nhân viên. 13. Cẩn thận với các hành vi tiêu cực từ nhân viên. 14. Đảm bảo sự rõ ràng trong các buổi huấn luyện. 15. Xây dựng môi trường học tập tích cực. 16. Tạo không gian để nhân viên chia sẻ ý kiến. 17. Theo dõi sự tiến bộ của nhân viên một cách sát sao. 18. Khuyến khích tinh thần đổi mới và sáng tạo. 19. Không đổ lỗi khi có sự cố. 20. Đảm bảo nhân viên hiểu rõ mục tiêu của quá trình huấn luyện. | 1. Bạn gặp phải những cạm bẫy nào khi huấn luyện? 2. Làm sao để vượt qua những khó khăn phổ biến trong huấn luyện? | 1. "The Five Dysfunctions of a Team" của Patrick Lencioni. 2. "Radical Candor" của Kim Scott. 3. "Good to Great" của Jim Collins. 4. "Switch" của Chip Heath và Dan Heath. 5. "The Lean Startup" của Eric Ries. |
| 5. Why Counsel Troublesome People? (Tại sao cần tư vấn cho những người có vấn đề?) | 1. Tư vấn có thể giải quyết vấn đề cá nhân và nâng cao hiệu suất làm việc. 2. Cung cấp giải pháp để xử lý thái độ tiêu cực. 3. Hỗ trợ sự phát triển của nhân viên. | 1. Phân biệt giữa huấn luyện và tư vấn. 2. Xử lý nhân viên có vấn đề trong công việc. 3. Đưa ra giải pháp cụ thể cho từng cá nhân. 4. Xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên có vấn đề. 5. Tạo không gian để nhân viên chia sẻ khó khăn. 6. Cung cấp lời khuyên mang tính hỗ trợ. 7. Đưa ra kế hoạch hành động cụ thể. 8. Xử lý các trường hợp từ chối hỗ trợ. 9. Hiểu rõ nguyên nhân của các vấn đề. 10. Tăng cường sự tự tin cho nhân viên qua các giai đoạn khó khăn. 11. Giúp nhân viên nhận ra tiềm năng của mình. 12. Giải quyết mâu thuẫn trong nhóm làm việc. 13. Khuyến khích tinh thần hợp tác và xây dựng. 14. Đánh giá tiến độ phát triển của nhân viên. 15. Sử dụng tư vấn để cải thiện hiệu suất làm việc. 16. Đưa ra phản hồi tích cực khi cần thiết. 17. Hỗ trợ nhân viên vượt qua khó khăn cá nhân. 18. Tạo môi trường học hỏi cho nhân viên có vấn đề. 19. Phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề cho nhân viên. 20. Xử lý các tình huống khó khăn trong công việc. | 1. Khi nào bạn nên can thiệp vào vấn đề cá nhân của nhân viên? 2. Làm sao để xử lý nhân viên có thái độ tiêu cực? | 1. "Emotional Intelligence" của Daniel Goleman. 2. "Difficult Conversations" của Douglas Stone. 3. "The Coaching Habit" của Michael Bungay Stanier. 4. "Emotional Agility" của Susan David. 5. "Quiet Leadership" của David Rock. |
| 6. How to Turn Around Problem Employees (Làm thế nào để xoay chuyển nhân viên có vấn đề) | 1. Xử lý những nhân viên có vấn đề bằng cách tiếp cận phù hợp. 2. Cung cấp kế hoạch hành động cụ thể và theo dõi sát sao. 3. Hỗ trợ phát triển kỹ năng cho nhân viên gặp khó khăn. | 1. Nhận diện các dấu hiệu của nhân viên gặp vấn đề. 2. Phân tích nguyên nhân dẫn đến hiệu suất kém. 3. Cung cấp giải pháp cải thiện phù hợp. 4. Đưa ra các buổi tư vấn cá nhân để giải quyết khó khăn. 5. Xây dựng kế hoạch hành động cụ thể. 6. Đưa ra các mục tiêu ngắn hạn để theo dõi sự tiến bộ. 7. Cung cấp phản hồi tích cực để khuyến khích. 8. Khuyến khích nhân viên tự đánh giá lại chính mình. 9. Đảm bảo sự hỗ trợ từ các cấp quản lý khác. 10. Đào tạo lại nếu cần thiết để cải thiện kỹ năng. 11. Điều chỉnh phong cách quản lý và huấn luyện phù hợp với từng cá nhân. 12. Đưa ra thời gian hợp lý để theo dõi sự tiến bộ. 13. Tạo không gian để nhân viên cảm thấy thoải mái chia sẻ khó khăn. 14. Hỗ trợ nhân viên vượt qua những khó khăn cá nhân. 15. Khuyến khích sự phát triển và tinh thần trách nhiệm. 16. Tránh việc đưa ra những chỉ trích mang tính tiêu cực. 17. Sử dụng cách tiếp cận nhẹ nhàng và khuyến khích. 18. Đưa ra phản hồi xây dựng dựa trên những nỗ lực cụ thể. 19. Đo lường sự thay đổi và tiến bộ qua thời gian. 20. Sử dụng các ví dụ thành công để khuyến khích nhân viên. | 1. Làm sao để nhận biết sớm dấu hiệu của nhân viên có vấn đề? 2. Bạn đã xử lý thành công trường hợp nhân viên gặp vấn đề nào chưa? | 1. "Drive" của Daniel Pink. 2. "The Power of Habit" của Charles Duhigg. 3. "First Break All the Rules" của Marcus Buckingham. 4. "Crucial Accountability" của Kerry Patterson. 5. "Switch" của Chip Heath và Dan Heath. |
| 7. Let’s Talk: Specific Counseling Sessions (Các buổi tư vấn cụ thể) | 1. Tạo không gian an toàn để nhân viên chia sẻ trong buổi tư vấn. 2. Đảm bảo tính bảo mật và tôn trọng trong các buổi tư vấn. 3. Đưa ra các giải pháp thiết thực để giải quyết các vấn đề cá nhân. | 1. Hiểu rõ mục tiêu của các buổi tư vấn. 2. Tạo không gian an toàn và thoải mái cho nhân viên chia sẻ. 3. Lắng nghe mà không phán xét để tạo niềm tin. 4. Cung cấp phản hồi và giải pháp phù hợp. 5. Đảm bảo tính bảo mật và sự tôn trọng trong buổi tư vấn. 6. Đưa ra các giải pháp có thể thực hiện ngay lập tức. 7. Đặt ra kỳ vọng rõ ràng sau mỗi buổi tư vấn. 8. Giúp nhân viên hiểu rõ trách nhiệm của họ. 9. Theo dõi tiến độ sau mỗi buổi tư vấn. 10. Đảm bảo sự tham gia của nhân viên trong việc giải quyết vấn đề. 11. Tạo kế hoạch hành động cụ thể sau mỗi buổi tư vấn. 12. Hỗ trợ nhân viên bằng cách cung cấp các công cụ cần thiết. 13. Đưa ra các bài học thực tiễn từ các ví dụ thành công. 14. Giúp nhân viên tập trung vào giải pháp thay vì vấn đề. 15. Khuyến khích sự phát triển và học hỏi sau mỗi buổi tư vấn. 16. Tôn trọng quan điểm của nhân viên và lắng nghe chủ động. 17. Giúp nhân viên nhận ra tiềm năng của mình. 18. Đảm bảo nhân viên hiểu rõ các bước tiếp theo trong kế hoạch. 19. Theo dõi sự tiến bộ thường xuyên và điều chỉnh khi cần. 20. Xác định các mục tiêu rõ ràng để đạt được sau các buổi tư vấn. | 1. Làm sao để đảm bảo tính bảo mật trong các buổi tư vấn? 2. Làm thế nào để tạo niềm tin với nhân viên trong buổi tư vấn? | 1. "Nonviolent Communication" của Marshall Rosenberg. 2. "Dare to Lead" của Brené Brown. 3. "Emotional Intelligence" của Daniel Goleman. 4. "The Five Dysfunctions of a Team" của Patrick Lencioni. 5. "Difficult Conversations" của Douglas Stone. |
| 8. Counseling Dilemmas: Traps and Pitfalls to Avoid (Cạm bẫy và khó khăn trong tư vấn) | 1. Tránh những cạm bẫy phổ biến trong các buổi tư vấn. 2. Xác định và xử lý các vấn đề tiềm ẩn. 3. Không để cảm xúc chi phối các buổi tư vấn. | 1. Tránh những sai lầm phổ biến trong tư vấn. 2. Không để cảm xúc cá nhân ảnh hưởng đến quyết định. 3. Tập trung vào các giải pháp cụ thể. 4. Đảm bảo tính công bằng và khách quan. 5. Lắng nghe mà không phán xét. 6. Không đưa ra những đánh giá quá vội vàng. 7. Xử lý các tình huống nhạy cảm một cách cẩn trọng. 8. Đảm bảo mọi người đều được lắng nghe. 9. Đặt ra kỳ vọng rõ ràng ngay từ đầu. 10. Tránh những hành động có thể làm mất lòng tin. 11. Xử lý những khó khăn cá nhân của nhân viên một cách cẩn thận. 12. Đưa ra phản hồi một cách khách quan và xây dựng. 13. Không để mâu thuẫn cá nhân làm ảnh hưởng đến công việc. 14. Tạo không gian an toàn cho nhân viên thể hiện cảm xúc. 15. Khuyến khích sự tham gia của tất cả mọi người trong nhóm. 16. Đưa ra giải pháp cụ thể cho từng vấn đề. 17. Không để các buổi tư vấn kéo dài mà không có kết quả cụ thể. 18. Đảm bảo rằng mọi người hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình. 19. Xác định rõ mục tiêu của buổi tư vấn ngay từ đầu. 20. Theo dõi và đánh giá tiến độ sau mỗi buổi tư vấn. | 1. Làm sao để tránh các cạm bẫy phổ biến trong tư vấn? 2. Làm thế nào để giữ tính khách quan trong các buổi tư vấn? | 1. "Emotional Intelligence" của Daniel Goleman. 2. "Radical Candor" của Kim Scott. 3. "Difficult Conversations" của Douglas Stone. 4. "Nonviolent Communication" của Marshall Rosenberg. 5. "Good to Great" của Jim Collins. |
| 9. What Mentoring Can Do to Help High Achievers (Lợi ích của Mentoring với nhân viên xuất sắc) | 1. Mentoring giúp phát triển nhân viên xuất sắc và giữ chân họ. 2. Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên tiềm năng. 3. Xây dựng mối quan hệ bền vững với các nhân viên có tài năng. | 1. Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên xuất sắc. 2. Giữ chân những nhân viên có tiềm năng cao. 3. Phát triển mối quan hệ lâu dài với nhân viên. 4. Đưa ra hướng dẫn chi tiết về phát triển sự nghiệp. 5. Cung cấp phản hồi thường xuyên để cải thiện kỹ năng. 6. Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng. 7. Tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi từ kinh nghiệm của người đi trước. 8. Giúp nhân viên xác định mục tiêu dài hạn trong sự nghiệp. 9. Đảm bảo sự phát triển liên tục thông qua mentoring. 10. Khuyến khích tinh thần trách nhiệm và sự tự tin. 11. Đưa ra các buổi mentoring cụ thể để theo dõi tiến độ. 12. Đảm bảo sự cam kết của cả hai bên trong quá trình mentoring. 13. Khuyến khích sự phát triển của kỹ năng lãnh đạo. 14. Cung cấp các cơ hội để nhân viên phát triển mạng lưới quan hệ. 15. Đưa ra lời khuyên về cách quản lý thời gian và ưu tiên công việc. 16. Khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo trong công việc. 17. Hỗ trợ nhân viên trong việc ra quyết định khó khăn. 18. Đảm bảo tính liên tục và nhất quán trong quá trình mentoring. 19. Giúp nhân viên xác định các kỹ năng cần phát triển thêm. 20. Đánh giá tiến độ và kết quả mentoring thường xuyên. | 1. Làm thế nào để giữ chân nhân viên xuất sắc thông qua mentoring? 2. Bạn có từng gặp trường hợp mentoring thành công không? | 1. "The Talent Code" của Daniel Coyle. 2. "Leaders Eat Last" của Simon Sinek. 3. "The Mentor Leader" của Tony Dungy. 4. "Developing the Leader Within You" của John C. Maxwell. 5. "Multipliers" của Liz Wiseman. |
| 10. Mentor as a Role Model, Broker, Advocate, and Career Counselor (Mentor như một Hình mẫu, Người giới thiệu, Người ủng hộ và Cố vấn nghề nghiệp) | 1. Mentor đóng vai trò hình mẫu, người kết nối, ủng hộ và hướng dẫn. 2. Xây dựng sự tin cậy và mối quan hệ lâu dài với nhân viên. 3. Giúp nhân viên định hướng sự nghiệp và phát triển kỹ năng. | 1. Mentor là người hình mẫu cho nhân viên học hỏi. 2. Đảm bảo nhân viên có sự hỗ trợ trong phát triển sự nghiệp. 3. Giới thiệu các cơ hội nghề nghiệp và phát triển cho nhân viên. 4. Khuyến khích nhân viên nắm bắt các cơ hội mới. 5. Đưa ra phản hồi liên tục và mang tính xây dựng. 6. Tạo môi trường học hỏi và phát triển kỹ năng. 7. Hướng dẫn nhân viên phát triển sự nghiệp dài hạn. 8. Đảm bảo nhân viên có các công cụ cần thiết để phát triển. 9. Xây dựng mối quan hệ bền vững với nhân viên. 10. Khuyến khích sự tự tin trong các quyết định nghề nghiệp. 11. Giúp nhân viên định hình mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng. 12. Đưa ra lời khuyên và hướng dẫn cụ thể về sự nghiệp. 13. Đảm bảo tính liên tục và cam kết trong mentoring. 14. Giới thiệu các cơ hội thăng tiến trong tổ chức. 15. Khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo trong công việc. 16. Hỗ trợ nhân viên trong việc quản lý thời gian và công việc. 17. Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các dự án quan trọng. 18. Đưa ra các ví dụ thực tiễn về phát triển nghề nghiệp thành công. 19. Theo dõi và đánh giá tiến độ phát triển của nhân viên. 20. Đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy tự tin với hướng đi của họ. | 1. Mentor nên đóng vai trò như thế nào trong phát triển sự nghiệp của nhân viên? 2. Làm sao để trở thành một mentor tốt trong tổ chức? | 1. "Leaders Eat Last" của Simon Sinek. 2. "Multipliers" của Liz Wiseman. 3. "Developing the Leader Within You" của John C. Maxwell. 4. "The Mentor Leader" của Tony Dungy. 5. "Good to Great" của Jim Collins. |
| 11. Let’s Talk: Face-to-Face and E-Conversations (Nói chuyện trực tiếp và qua email) | 1. Sự khác biệt giữa các cuộc trò chuyện trực tiếp và qua email. 2. Cách quản lý giao tiếp hiệu quả trong cả hai hình thức. 3. Xây dựng mối quan hệ qua các cuộc trò chuyện hiệu quả. | 1. Hiểu rõ sự khác biệt giữa trò chuyện trực tiếp và qua email. 2. Đảm bảo sự rõ ràng trong giao tiếp qua email. 3. Xây dựng mối quan hệ qua các cuộc trò chuyện trực tiếp. 4. Đảm bảo tính nhất quán trong thông điệp. 5. Tạo không gian để nhân viên chia sẻ ý kiến trong cả hai hình thức. 6. Đảm bảo sự hiểu biết và đồng thuận qua email. 7. Quản lý thời gian và hiệu quả trong các cuộc trò chuyện trực tiếp. 8. Sử dụng ngôn ngữ phù hợp trong các cuộc trò chuyện trực tiếp và qua email. 9. Đảm bảo nhân viên hiểu rõ nội dung trao đổi. 10. Xử lý các tình huống nhạy cảm qua email một cách khéo léo. 11. Theo dõi và phản hồi kịp thời qua email. 12. Đảm bảo nhân viên hiểu rõ các quyết định được đưa ra trong các cuộc họp. 13. Khuyến khích nhân viên chia sẻ và phản hồi thường xuyên qua email. 14. Sử dụng các công cụ hỗ trợ để nâng cao hiệu quả giao tiếp. 15. Giải quyết các mâu thuẫn qua trò chuyện trực tiếp một cách hiệu quả. 16. Khuyến khích sự giao tiếp cởi mở và chân thành. 17. Theo dõi sự tiến bộ và phản hồi thông qua email thường xuyên. 18. Tạo không gian để nhân viên tự tin chia sẻ qua cả hai hình thức. 19. Đảm bảo tính chuyên nghiệp trong giao tiếp qua email. 20. Xây dựng mối quan hệ bền vững qua giao tiếp hiệu quả. | 1. Làm sao để quản lý hiệu quả giao tiếp qua email? 2. Làm thế nào để giải quyết mâu thuẫn thông qua trò chuyện trực tiếp? | 1. "Crucial Conversations" của Kerry Patterson. 2. "Nonviolent Communication" của Marshall Rosenberg. 3. "Radical Candor" của Kim Scott. 4. "Dare to Lead" của Brené Brown. 5. "Difficult Conversations" của Douglas Stone. |
| 12. Mentoring Traps to Avoid (Cạm bẫy trong Mentoring cần tránh) | 1. Tránh những sai lầm phổ biến trong mentoring. 2. Xử lý các tình huống khó khăn trong mentoring. 3. Không để mâu thuẫn cá nhân ảnh hưởng đến quá trình mentoring. | 1. Tránh những sai lầm phổ biến trong mentoring. 2. Không để cảm xúc cá nhân ảnh hưởng đến quyết định mentoring. 3. Tập trung vào phát triển dài hạn thay vì ngắn hạn. 4. Đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng trong mentoring. 5. Khuyến khích sự phát triển và học hỏi liên tục. 6. Đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình. 7. Xử lý những mâu thuẫn cá nhân một cách khéo léo. 8. Đảm bảo tính liên tục và cam kết trong quá trình mentoring. 9. Tránh việc quá phụ thuộc vào mentor. 10. Đưa ra phản hồi một cách khách quan và xây dựng. 11. Tạo không gian để nhân viên tự chủ trong việc phát triển. 12. Khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo trong công việc. 13. Đảm bảo nhân viên hiểu rõ mục tiêu dài hạn của mentoring. 14. Theo dõi và đánh giá tiến độ mentoring một cách thường xuyên. 15. Không để mâu thuẫn cá nhân làm ảnh hưởng đến hiệu quả mentoring. 16. Đảm bảo tính khách quan trong mọi quyết định mentoring. 17. Tạo không gian để nhân viên tự do phát triển. 18. Sử dụng mentoring như một công cụ để phát triển lãnh đạo. 19. Khuyến khích tinh thần trách nhiệm và tự chủ trong nhân viên. 20. Xây dựng mối quan hệ lâu dài dựa trên sự tin cậy. | 1. Làm thế nào để tránh phụ thuộc quá nhiều vào mentor? 2. Làm sao để xử lý mâu thuẫn cá nhân trong quá trình mentoring? | 1. "Multipliers" của Liz Wiseman. 2. "Radical Candor" của Kim Scott. 3. "The Mentor Leader" của Tony Dungy. 4. "Developing the Leader Within You" của John C. Maxwell. 5. "The Five Dysfunctions of a Team" của Patrick Lencioni. |
Coaching, Counseling & Mentoring How to Choose & Use the Right Technique to Boost Employee Performance (Florence M. Stone)
20 phút đọc
